Il concetto di competenza

Per capire cosa si intende per competenza in un’Azienda, e nello specifico in un Gruppo di Aziende come il nostro, occorre fare concettualmente un passo indietro e andare a vedere questa “competenza” di cosa si compone.
Il modello più consolidato e condiviso di apprendimento di conoscenze prevede tre livelli di complessità (presenti anche nei nostri modelli didattici aziendali), che si sviluppano uno dall’altro ma che poi continuano ad integrarsi tra loro per tutta la vita di un individuo.

Nella prassi della formazione e della gestione delle risorse umane si incontra spesso la distinzione tra queste tre tipologie di conoscenze:

il sapere:si tratta di conoscenze teoriche codificate di natura tipicamente astratta, attinenti a discipline per le quali esistono comunità di studiosi e di esperti; ma è anche la curiosità per l’apprendimento stesso, per la crescita del bagaglio di conoscenze individuali, curiosità intellettuale che spesso affonda le sue radici in un iniziale esperienza positiva nei processi di apprendimento primari (la scuola, la famiglia, gli amici); è quel livello di conoscenza che viene spesso definito anche propositional knowledge;
il saper fare:si tratta di conoscenze operative e procedurali fatte di abilità pratiche e di esperienza professionale specifica e diretta, che consentono di sviluppare capacità di gestione dei problemi che si incontrano nella prassi lavorativa; è quel livello di conoscenza del “come” una certa operazione deve essere correttamente eseguita (rivolta quindi ad un determinato scopo) che viene spesso definito anche “know how” o “procedural knowledge”;
il saper essere:si tratta capacità personali di comprensione, valutazione e comportamento; significa essere in grado di comprendere il contesto in cui si opera, di valutarne gli elementi in modo completo e di prendere le relative decisioni seguendo un ragionamento corretto, che porti ad adottare i comportamenti più appropriati, gestendo anche le interazioni con gli altri attori sociali presenti nel contesto. E’ quel livello di conoscenza che viene spesso definito anche conoscenza trasversale o relazionale.

Questo modello nella sua sintesi rappresenta bene l’aumentare della complessità nell’acquisizione e nell’applicazione delle conoscenze in termini generali; d’altra parte qui stiamo parlando già di un contesto organizzativo, quindi dove tale “piramide” concettualmente può essere replicata di nuovo, così da identificare le sue specifiche conoscenze di base, tecnico-professionali e di gestione dei comportamenti.

Inoltre nel caso delle organizzazioni tali saperi non sono più solo di natura individuale, generati da una traiettoria personale all’interno di contesti in qualche modo personali, ma diventano saperi collettivi, generati e rigenerati all’interno di dinamiche di natura sociale, attraverso processi dinamici di combinazione e conversione di conoscenze: dalla cultura personale passiamo infatti alla cultura organizzativa.

Potremmo quindi dire che alla “piramide” delle conoscenze di natura personale si affianca e parzialmente si sovrappone una piramide simile di natura organizzativa, in quanto anche l’azienda ha una sua individualità ed una sua storia, ed ha quindi sviluppato e continua a rielaborare le sue conoscenze di base (i “saperi”), i suoi saperi tecnico-professionali (i “saper fare”) ed il suo codice – scritto o non scritto – di comportamento, adeguato ai valori adottati (il “saper essere” aziendale).

Alla luce di quanto qui sintetizzato, quando è che in azienda una persona può essere definita “competente”?

La persona “competente” in un’organizzazione è quella che ha acquisito nel suo percorso personale le conoscenze di base, le conoscenze tecnico-professionali e le conoscenze sul corretto modo di comportarsi (in funzione delle persone e dei contesti in cui opera) che possono essere adeguatamente trasferite all’azienda nella quale opera, ed ha altrettanto acquisito nel suo percorso organizzativo le conoscenze ritenute di base per agire in quella specifica organizzazione, le conoscenze tecnico-professionali specifiche del settore e le conoscenze sul corretto modo di comportarsi in funzione delle persone che ha quali interlocutori e dello specifico contesto organizzativo in cui opera.

Quindi anche il concetto di competenza può essere approfondito a più livelli ed essere utilizzato come driver per la progettazione formativa:

a) competenza come attributo dell’individuo
Questo approccio considera la competenza come dimensione soggettiva, risultato del percorso di sviluppo compiuto dal soggetto attraverso l'esperienza formativa personale e lavorativa.
La competenza professionale è quindi costituita da risorse, capacità e attitudini che la persona non acquisisce in modo passivo, ma che accumula nel tempo attivamente. Inoltre essa non è strettamente connessa ad un unico contesto o compito, ma rappresenta un potenziale trasferibile a contesti e organizzazioni diverse.
In una scuola dei “mestieri” aziendali come la nostra Scuola dell’Acqua e del Gas questa interpretazione è meno evidente, anche se è vero che le competenze di base legate ad un approccio sicuro al lavoro ed al rispetto per l’ambiente circostante (in tutte le sue manifestazioni, sociali e naturali) rappresentano un patrimonio importante per il lavoratore in quanto tale anche a prescindere dalle specifiche attività professionali.

b) competenza professionale come insieme di attributi connessi alla posizione di lavoro
Secondo questa interpretazione sono le caratteristiche della posizione di lavoro (ovvero i processi e attività lavorative connesse alla posizione o ruolo) a definire le competenze. L’individuo è competente se possiede i requisiti per svolgere correttamente le attività relative alla posizione ricoperta e di adeguarsi ai compiti e alle mansioni previste dalla stessa.
La competenza è riferita quindi alle capacità che il soggetto deve o dovrebbe avere per svolgere il lavoro assegnato. In una scuola dei “mestieri” aziendali come la nostra Scuola dell’Acqua e del Gas questa interpretazione è certamente centrale.

c) competenza come grado di interazione tra individuo e organizzazione di appartenenza
Questo approccio esplora il concetto di competenza considerando oltre alle risorse dell'individuo anche le caratteristiche del contesto organizzativo, e il modo in cui questi elementi si integrano.
La competenza si traduce in strategie di comportamento, conoscenze, ma anche rappresentazioni e idee che l'individuo costruisce attraverso l'interazione con altri soggetti e con il contesto organizzativo nel quale opera. In tal senso la competenza non scaturisce esclusivamente dall'esperienza individuale, ma diviene il risultato di processi sociali di costruzione collettiva.

La competenza è fortemente contestualizzata, ovvero strettamente aderente e inserita nell'ambiente specifico in cui l'individuo lavora. Tuttavia essa non è rigida, ma ha carattere dinamico: si evolve e si sviluppa in capacità più generali e flessibili che consentono di elaborare chiavi di lettura del proprio lavoro, di sviluppare visioni e interpretazioni dei contesti organizzativi.
In una scuola dei “mestieri” aziendali come la nostra Scuola dell’Acqua e del Gas questa interpretazione, pur non essendo non quella al centro del modello, è stata fortemente presidiata nella progettazione didattica, poiché si è perseguita la ricerca di una condivisione di conoscenze fra pari (docenti e allievi) e fra famiglie professionali diverse (acqua e gas innanzi tutto), con l’obiettivo non secondario di far conoscere i lavoratori fra di loro facilitando successivi momenti di confronto, di far emergere competenze distintive ed esperienze significative, di consolidare il senso di appartenenza ad una comunità professionale, incidendo quindi anche sulla cultura organizzativa.

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